Medierea conflictelor de munca

ICCJ. Taxa judiciara de timbru. Majorare taxa judiciara de timbru
26 noiembrie, 2013
Hotarare castigata Spiru Haret
27 noiembrie, 2013

In legislatia romaneasca, medierea conflictelor de munca, isi gaseste cadrul general de reglementare in Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, abrogata prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social si, in mod special, cu trimitere si referire  speciala – a se vedea art. 178 din legea amintita – in cuprinsul prevederilor art. 73 alin. (2) din Legea nr. 192/2006 privind medierea si organizarea profesiei de mediator: “dispozitiile prezentei legi se aplica si in medierea conflictelor de drepturi de care partile pot dispune din cadrul conflictelor de munca”.

Forma actuala a prevederilor art. 73 alin. (2) a fost introdusa prin art. I paragraful 34 a Legii nr. 370/2009 privind modificarea si completarea Legii nr. 192/2006 privind medierea si organizarea profesiei de mediator. In forma sa initiala se prevedea ca “medierea conflictelor de munca ramane supusa dispozitiilor prevazute de legi speciale“. La data respectiva, singurele acte normative speciale erau Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca – art. 26-31, care reglementau exclusiv medierea conflictelor de munca de interese (ivite cu prilejul negocierii contractelor colective de munca), ce fixa medierea institutionalizata si Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati, ale caror prevederi au iscat opinii contrare referitoare la intelesul dispozitiilor art. 43 alin. (2) referitoare la procedura de mediere a conflictului, la nivelul angajatorului, prin mediere[1].

Revenind la forma actuala, se pune problema intelesului dispozitiilor ,,medierea conflictelor de drepturi de care partile pot dispune in cadrul conflictelor de munca“. Aceasta formulare este relativ similara si simetrica prevederilor din art. 2 alin. (4) din Legea nr. 192/2006: ,,nu pot face obiectul medierii drepturile strict personale, cum sunt cele privitoare la statutul persoanei, precum si alte drepturi de care partile nu pot dispune prin conventie sau prin orice alt mod admis de lege” si  ilustreaza consecventa legiuitorului in utilizarea unor termeni si notiuni juridice. Cu toate acestea, problema fundamentala care se pune in legatura cu aceasta chestiune a intelesului si, in final, aplicabilitatii medierii conflictelor de munca, este concilierea textului art. 73 alin. (2) din Legea nr. 192/2006 cu dispozitiile  art. 38 din codul muncii, in conformitate cu care ,,salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturi recunoscute de lege salariatilor sau limitarea lor este lovita de nulitate”.

In doctrina s-a statuat, in opinie majoritara, ca drepturile recunoscute prin lege la care face referire textul din art. 38 din Codul muncii, se refera la drepturile statornicite expres si exclusiv prin lege, cat si cele, care, in temeiul legii, au fost stabilite prin negociere[2].

Insistam pe acest aspect a intelesului dispozitiilor art. 73 alin. (2), in corelatie cu limitele impuse de art. 38 din Codul muncii, pentru a delimita sfera de aplicabilitate a medierii in materia conflictelor de munca si admisibilitatea de principiu si in practica a acesteia. In acest sens, exista opinii potrivit carora, soluţia legiuitorului fata de problematica conflictelor individuale de munca este una fundamental eronata, menita sa creeze mai multe probleme in practica decat sa le rezolve.

De lege ferenda, autorul propune eliminarea conflictelor individuale de munca din sfera de aplicare a legii medierii[3]. Nu putem fi de acord cu aceasta opinie.

In primul rand, trebuie remarcata evolutia istorica a reglementarilor in materia conflictelor de munca. De data recenta amintim Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca si in prezent Legea nr. 62/2011 privind dialogul social. Prima admitea exclusiv medierea conflictelor de munca de interese (ivite cu prilejul negocierii contractelor colective de munca) si reglementa medierea institutionala. Astfel, prevederile art. 73 alin. (2) din Legea nr. 192/2006 privind medierea si organizarea profesiei de mediator, in forma initiala, erau in concordanta cu legea speciala de la acea data care reglementa numai medierea institutionalizata.

In prezent, prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social, se  face distinctie intre conflictele de munca colective, conflicte ce pot fi supuse medierii institutionale si conflictele de munca individuale care, potrivit art. 178 alin. (2), pot fi mediate si le sunt aplicabile prevederile art. 73 alin. (2) din Legea nr. 192/2011. Consideram ca si acum legea speciala privind solutionarea conflictelor de munca este in acord cu legea medierii.

Asadar, chiar legiuitorul admite posibilitatea solutionarii conflictelor individuale de munca pe calea medierii. Desigur, numai acele conflicte limitate de cerintele art. 38 din Codul muncii, asa cum am aratat mai sus.

Concret, care ar fi acele conflicte individuale de munca care ar putea fi supuse medierii? Doctrina juridica a mentionat cateva exemple cum ar fi :
– Conflictele ce  ar avea ca obiect drepturile negociate individual de salariati si acordate exclusiv in temeiul contractului individual de munca ( altele decat cele conferite in temeiul legii sau contractelor colective – s.n. );
– Conflictele care privesc interpretarea unor clause echivoce, lacunare din continutul unor contracte de munca:
– Conflictele ivite in legatura cu necunoasterea de catre salariat a legalitatii sau temeiniciei unor pretentii ale angajatorului:
– Conflictele in legatura cu plata unor despagubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de parti prin neindeplinirea sau indeplinirea defectuoasa a unor obligatii si care sa nu priveasca drepturi corelative conferite de lege sau negociate in baza contractelor colective de munca[4].

Prin urmare, nu este cu nimic justificata opinia potrivit careia prevederile legale actuale in materie  ar creea probleme judecatorilor si altor practicieni in identificarea acelor conflicte de munca ce ar putea fi solutionate prin mediere.

In concluzie, apreciem ca pot face obiectul medierii, conflictele de munca individuale referitoare la drepturi si alte interese, specifice dreptului muncii, care nu intra in conflict cu legea sau cu clauzele de la nivelul contractelor colective de munca

 

sursa: www.juridice.ro

 

 

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile necesare sunt marcate *